Pour recruter un bon commercial, définissez précisément la mission, évaluez les compétences sur des situations proches du poste et préparez son intégration. Un candidat convaincant en entretien n’est pas nécessairement celui qui réussira dans votre organisation. Le choix doit reposer sur des faits observables et sur l’adéquation entre le profil, votre marché et les moyens disponibles.
Quel commercial votre entreprise doit-elle recruter ?
Avant de rédiger une annonce, identifiez le travail à accomplir. Cherchez-vous une personne capable d’ouvrir de nouveaux comptes, de développer un portefeuille existant, de négocier des dossiers complexes ou d’animer un réseau de partenaires ? Ces missions mobilisent des compétences différentes.
Précisez le type de clients, la durée habituelle des ventes, les interlocuteurs concernés et le niveau d’autonomie attendu. Un commercial habitué à traiter des demandes entrantes n’a pas nécessairement l’expérience de la prospection à froid. À l’inverse, un profil orienté acquisition peut avoir besoin d’accompagnement pour gérer une relation client dans la durée.
- Prospection : identifier des cibles, ouvrir des conversations et qualifier des besoins.
- Vente : approfondir un projet, construire une proposition et accompagner la décision.
- Développement de comptes : suivre les clients et repérer de nouvelles possibilités de collaboration.
- Animation de réseau : mobiliser des partenaires et coordonner des actions commerciales.
Votre plan d’action commercial permet de relier le recrutement aux priorités de l’entreprise.
Comment rédiger une offre d’emploi claire ?
Décrivez le quotidien du poste plutôt qu’un portrait idéal impossible à trouver. Indiquez les missions prioritaires, les clients visés, les outils disponibles, le rattachement et les déplacements nécessaires. Distinguez les compétences indispensables de celles qui peuvent être développées après l’arrivée.
Présentez également le fonctionnement de la rémunération et les moyens prévus pour réussir : formation à l’offre, accès aux informations commerciales, accompagnement du manager et relais internes. Une annonce précise aide les candidats à comprendre le poste et facilite les échanges suivants.
Quelles compétences évaluer pendant les entretiens ?
Préparez une grille commune avant les rencontres. Choisissez quelques critères directement liés à la mission : qualité des questions, compréhension du besoin, clarté de l’argumentation, organisation du suivi et capacité à apprendre. Utilisez les mêmes critères pour tous les candidats à un même poste.
Pour chaque compétence, notez un exemple concret plutôt qu’une impression générale. « Reformule le besoin avant de proposer une solution » est plus utile que « bon relationnel ». Une aisance à parler ne suffit pas à démontrer la capacité à écouter, à qualifier une opportunité ou à tenir ses engagements.
Quelles questions poser à un candidat commercial ?
- Comment avez-vous préparé votre dernière campagne de prospection ?
- Comment déterminez-vous qu’une opportunité mérite d’être poursuivie ?
- Pouvez-vous décrire une vente perdue et ce que vous avez changé ensuite ?
- Comment organisez-vous les prochaines actions après un rendez-vous ?
- De quelles informations avez-vous besoin pour vendre une nouvelle offre ?
Demandez au candidat de préciser le contexte, son rôle personnel et les actions réalisées. Un résultat chiffré sans explication du portefeuille, du marché ou des ressources mobilisées reste difficile à interpréter. Ne demandez pas de documents confidentiels provenant d’un précédent employeur.
Comment organiser une mise en situation commerciale ?
Proposez un exercice court et fictif, avec les mêmes informations et le même temps de préparation pour chaque candidat. Par exemple : découvrir le besoin d’une entreprise qui envisage un nouveau service, puis résumer l’échange et proposer une prochaine étape. L’exercice doit refléter une tâche réelle du poste.
Évaluez la démarche : le candidat pose-t-il des questions pertinentes ? Distingue-t-il ce qu’il sait de ce qu’il suppose ? Vérifie-t-il la compréhension du besoin ? Sa conclusion est-elle adaptée à l’échange ? Évitez de juger uniquement la capacité à improviser un discours persuasif.
Ajoutez un bref retour après l’exercice, puis demandez comment le candidat modifierait son approche. Cela permet d’observer sa capacité à intégrer une remarque et à expliquer ses choix. L’objectif reste d’évaluer des compétences, sans lui faire réaliser gratuitement une mission commerciale exploitable.
Comment comparer les candidats sans se fier seulement au ressenti ?
Remplissez la grille après chaque entretien, en conservant les observations qui justifient votre évaluation. Une échelle simple peut distinguer une compétence non démontrée, partiellement démontrée et clairement démontrée. Une absence de preuve appelle éventuellement une question supplémentaire ; elle ne doit pas être remplacée par une supposition.
Si plusieurs personnes participent au recrutement, recueillez leurs évaluations avant la discussion collective. Comparez ensuite les éléments liés aux missions. Le meilleur choix dépend aussi du niveau d’accompagnement que votre entreprise peut réellement fournir.
Comment préparer l’arrivée du nouveau commercial ?
Préparez les accès, les supports de vente, les informations sur les clients et le parcours de formation. Prévoyez des échanges avec les équipes qui produisent ou délivrent l’offre. Un commercial doit comprendre ce qui peut être promis au client et comment les demandes sont prises en charge.
Définissez des étapes progressives : compréhension de l’offre, préparation des cibles, premiers échanges accompagnés, puis autonomie croissante. Fixez des points de suivi pour traiter les difficultés et ajuster les priorités. Les premiers résultats doivent être interprétés en fonction du cycle de vente et des moyens disponibles.
Pour préparer cette phase, consultez notre guide sur la manière de prospecter de nouveaux clients. Si votre besoin porte sur une capacité commerciale supplémentaire avant ou en complément d’un recrutement, découvrez aussi les forces commerciales externalisées de Vecteur Partners.
